Hvem har ikke sett en dirigent i fullt iver og med en innlevelse som overgår det meste – store, tydelige bevegelser, med en slags dialog som inkluderer alle og som skaper dèn stemningen vi alle ønsker å oppleve? Hvem har ikke tenkt: «Oi! For en kontroll, for en jobb og for et team som står der og leverer resultater utover sidestykke!».

***

Slik vil vi også ha det på arbeidsplassene våre. Vi vil ha ledere som ligner på dirigenten; han eller henne som jobber for å skape et positiv arbeidsklima, er tydelig òg inkluderende, viser forutsigbarhet og som våger å by på ekthet.

***

Å lykkes som leder krever trening. Det krever å prøve seg frem og å holde på motivasjonen når utfordringene kommer. Èn simpel oppskrift for å lykkes finnes dessverre ikke. Flere store arbeidslivundersøkelser nasjonalt og på europeisk nivå viser imidlertid at det er noen kvaliteter og egenskaper til lederrollen som rager høyest. Stikkordene er som beskrevet innledningsvis: tydelig kommunikasjon og rolleavklaring, forutsigbare arbeidsrammer og inkludering av hele arbeidsstokken. Legger vi i tillegg til behovet for faglige utfordringer og fleksibilitet i hverdagen, er vi på god vei med en «tips-liste» til lederen som ønsker å lykkes.

***

Henry Ford beskrives som en av USAs mest vellykkede forretningsmenn. Ikke bare oppnådde han suksess med å etablere bil-imperiet Ford Motor Company, han ble også beundret for sin lederstil. Ford hadde en hånd på det meste, og han var direkte og stilte tydelige krav. Samtidig var han opptatt av enkeltmennesket i det store maskineriet og involverte alle i utviklingen av selskapet.

I dag er det flere som hevder at han aldri ville lyktes i nåtidens race av et næringsliv, fordi han ikke foretok nødvendige omstillinger raskt nok og fordi han faktisk aldri fant opp noe nytt.

Selv er jeg sikker på at Ford også i dag ville satt spor og hatt suksess som leder. På grunn av sin emosjonelle og relasjonelle teft, klarte han å identifisere både kundenes og de ansattes behov. Og viktigst; han leverte deres preferanser. De ansatte fikk anerkjennelse for sitt arbeid, god lønn og oppnådde følelse av mestring og inkludering. Kundene fikk solide, nye biler.

Ford evnet å se betydningen av å gjøre investeringer i menneskelig kapital for et best mulig utkomme.

***

Polaritet og direksjoner. Akkurat som i et kor, er det på en arbeidsplass nødvendig med ulike stemmer og roller, og en klar ansvar- og arbeidsfordeling. Likestilling og inkludering er èn ting, men takhøyde for ulike innspill og bidrag er av en annen dimensjon.

Et beskrivende ordtak lyder som følger: «når alle tenker likt, tenker ingen»!

Polaritet er fruktbart for organisasjon- og forretningsutvikling.

En dyktig leder ser at alle i organisasjonen må gis rom til å bidra med sin kunnskap og kompetanse. Selv om akkurat det kan medføre identifisering av ulikheter og utfordre samarbeidsevnen til folk, vet lederen at potensialet for det uforløste er ressurser som bør benyttes fullt ut.

***

Kultur for kommunikasjon. Erfaringsmessig er noe av det første man legger merke til når en besøker en ny organisasjon er hvordan folk (alternativt, ikke?!) snakker til hverandre. Kommunikasjonsklimaet gir en høvelig stemningsrapport sett utenfra, og sier mye om organisasjons «indre liv» og graden av tilfredshet hos menneskene. Når vi vet at trivsel er avgjørende for effektivitet og positive produksjonstall, prioriterer den kloke lederen å arbeide for konstruktive kommunikasjonslinjer. Dette gjelder fra øverste hold i styrerommet, til – og på tvers av – ethvert ledd i organisasjon. Her er det en smitteeffekt som er verdt å være bevisst – den er uvurderlig positiv når klimaet er bra, men den kan være regelrett «farlig» og gå på helsen løs dersom den oppleves destruktiv.

Målet må være å skape en kultur som bidrar til å utnytte og bygge opp organisasjonens kapasitet – både på individ og gruppenivå, noe som igjen påvirker produksjonen kvalitativt og kvantitativt.

***

Det sies at vi eier vårt arbeidsmiljø, en realitet vi alle burde minne oss selv på oftere! Både sosialt og faglig påligger det et stort ansvar for den enkelte til å inkludere seg selv og i tillegg levere det arbeidet en har påtatt seg. Uansett hvor dyktige lederne er og internpolicy`n er aldeles så klar med hensyn til å skape en velfungerende organisasjon, har det liten effekt dersom den enkelte velger å stå på sidelinja, eller enda verre – trenerer og motarbeider positive arbeidsmiljøtiltak.

Viktigheten av godt lederskap kommer da også særlig til syne når det oppstår utfordringer. Det er en leders ansvar å ta populære, så vel som upopulære avgjørelser, samt ta konsekvensene av beslutningene.

Uten en tydelig internstruktur og ansvarlige som iverksetter nødvendige tiltak i vanskelige situasjoner, er risikoen stor for at det kan skade både mennesker og organisasjon. Ved å vise handlekraft, i tillegg til å være lydhør for andres innspill, er sjansen likevel tilstede for at harmonien kan gjenskapes.

***

Et noteark for hvordan lykkes som leder eksisterer som kjent ikke. Kartet må tilpasses terrenget, og terrenget er alltid i endring.

Dessverre synes jeg å observere for mye av det motsatte; ledere som ikke viser egen originalitet og initiativ, men som istedet forsøker å etterligne andre. Dette holder sjelden til gode resultater.

***

Oppriktig interesse og positivitet er en forutsetning for å lykkes med samhandling og samarbeid. Jeg vil helt klart mene at den som våger å være seg selv og i tillegg tilpasser sin lederadferd til ulike mennesketyper og relasjonsforhold vil skape de beste teamene og få ønskede resultater.

***

Kanskje et studie av dirigenten vil være god læring for den ambisiøse leder?

Welcome! Share this: